Sociálne konflikty
Kategorie: Psychológia (celkem: 235 referátů a seminárek)
Informace o referátu:
- Přidal/a: anonymous
- Datum přidání: 21. ledna 2007
- Zobrazeno: 6114×
Příbuzná témata
Sociálne konflikty
Každý riadiaci pracovník sa vo svojej praxi skôr, alebo neskôr stretne v situácii keď bude musieť riešiť konfliktnú situáciu. Jedná sa predovšetkým o výsledok vysokého pracovného nasadenia zamestnancov a obavu o stratu pracovného miesta. Počet týchto konfliktov v poslednom období pribúda v zahraničí, ale aj u nás. Konfliktné situácie môžeme rozdeliť podľa z hľadiska vzťahov na: sociálne- právne
riadiace
Podľa vzťahu k vonkajšiemu prostrediu môžeme deliť na:
externé
interné
Toto uvedené delenie je veľmi hrubé, lebo v praxi sa veľmi často prekrývajú. Sociálne – právne problémy necháme „na pokoji“ a budeme sa viac venovať konfliktom riadiacim. Tieto je možné rozdeliť podľa spôsobu vzniku na personálne, komunikačné a mikrokolektívne.
Konflikty komunikačného charakteru vznikajú v dôsledku porúch pri prenose informácie od vrcholového managementu k radovým zamestnancom.
Konflikty môžu vzniknúť v komunikačnom kanále behom prenosu, vlastným spracovaním informácie s následnou chybou interpretácie. Počas prenosu informácia môže stratiť svoju hodnotu, alebo v dnešnom dynamickom podnikateľskom svete a každé zdržanie spôsobuje stratu informačnej hodnoty správy a tá potom stráca svoju aktuálnosť! Radový pracovníci sú potom následne zaplavovaní protichodnými príkazmi. To potom vyvoláva napätie v celom kolektíve a prenášajú sa i na ostatných pracovníkov. Potom dochádza aj k narušeniu medzi managementom a zemestnancami. Autoritatívny štýl vedenia dáva prednosť presnému vymedzeniu kompetencií pracovníkov. Umožňuje bezproblémové vedenie podniku, lebo pracovníci zodpovedajú len za svoj úsek. Ostatní nechávajú v kompetencii svojich nadriadených a svoje názory si radšej nechávajú pre seba. Tí ktorí si svoje názory a pripomienky nenechajú pre seba sú v pozícii „rebelentov“ narušujúci „pokojný“ chod podniku.. Výsledkom je pasivita, trpké prijímanie a evidentne nesprávne rozhodnutia, strata motivácie navrhovať nové neotrepané postupy a celková profesionálna stagnácia zamestnancov. Liberálny štýl vedenia sa snaží motivovať pracovníkov podielom na rozhodovacom procese pomocou tímovej práce. Vedúci nastoľuje problém ktorý treba riešiť a potom postu prenecháva tímu. On sám si ponecháva funkciu koordinátora a usmerňuje riešiteľský tím potrebným smerom. Rastie tak ich sebavedomie a iniciatíva, lebo sa bezprostredne podieľajú na rozhodnutiach vedenia a domáhajú sa aj väčších právomocí.
Vzniká však aj rivalita, ktorá môže negatívne pôsobiť v kolektíve a často vedie k zániku sľubne sa začínajúceho programu. V dnešnej dobe sa kombinujú obidva.
V súčasnej dobe sú riadiaci pracovníci nútení oveľa častejšie opúšťať svoje kancelárie a navštevovať radových zamestnancov, aby sa zoznámili s ich požiadavkami, poznali reálne možnosti pracovných kolektívov a spoločne s nimi hľadali riešenie problémov. Svoju autoritu by si mali získať odbornými znalosťami a kvalifikovaným vedením podriadených. Ako perspektívna sa javí aj politika otvorených dverí vytvárajúca podmienky zamestnancom k tomu, aby sa zdôverili so svojím problémom priamym nadriadeným a pokiaľ to považujú za nutné – obrátili sa na pracovníkov vo vyšších funkciách. Ďalším spôsobom ako riešiť konflikt je zapojenie do neho nejakého prostredníka „ombudsmana“. Ten je nezávislý. Prešetrí sťažnosť zo všetkých strán a snaží sa nájsť východisko prijateľné pre obidve strany.
Nezávisle aký systém sa vo firme uplatní je potrebné aby si obe strany uvedomili, že nesú rovnakú zodpovednosť za chod podniku. Vedenie by nemalo smerovať iba ku stálej kritike zamestnancov. Zamestnanci by nemali vo vedení vidieť triedneho nepriateľa. Preto by sa mali obidve strany dohodnúť na vzájomných pravidlách svojho jednania.
Zamestnávateľ by mal zaistiť spravodlivé a včasné prejednanie konfliktnej záležitosti. Ochrániť ju pred neskoršou odvetou tak aby mal zamestnanec istotu, že jeho ďalší osud, možnosť povýšenia nebolo ohrozená tím, že verejne vyjadril svoj názor.
Zamestnanci by mali dať firme čas k prejednaniu ich pripomienok a zbytočne nezostrovali situáciu.
Použitá literatúra:
George T.Mikovitch, John W.Boudreau: Řízení lidských zdrojú.