---

Prístupy a alternatívy v strategickom manažmente

Kategorie: Ekonómia (celkem: 556 referátů a seminárek)

---

---

Prístupy a alternatívy v strategickom manažmente

Úvod

V mnohých prípadoch sa vznik manažmentu spája s nástupom industriálnej spoločnosti. Zmenou spôsobu výroby sa menilo samotné riadenie a zvyšoval sa jej význam. Vývojom kapitalizmu vzrástla zložitosť riadenia do takej miery, že samotné tradície a zvyky v riadení už nestačili zabezpečiť také správanie členov skupín v podnikoch, ktoré je nevyhnutné z hľadiska určenia cieľov, ich napĺňania a hodnotenia. Manažment sa rodí vtedy, keď si človek uvedomuje možnosť podeliť sa o zabezpečenie svojej existencie s iným človekom a cieľavedome začína túto možnosť využívať. Objavili sa názory, že manažment ako sústava poznatkov vzniká zároveň so vznikom písma, ba dokonca vynálezom tlače. Len tlačeným písmom bolo možné jednoznačnejšie vyjadriť odovzdávanie informácii a poznatkov, ktoré predstavujú zovšeobecnenia ako riadiť či už realizovanie nejakých úloh, alebo iných ľudí.
Čím ďalej, tým viac si odborníci v oblasti prípravy manažérov uvedomujú dôležitosť poznávania intelektuálnej histórie ako predpokladu pre pochopenie súčasného účelného a efektívneho správania sa a fungovania organizácií. Predovšetkým veľa klasických diel poskytuje mnoho pohľadov na ľudské správanie a manažérske pozície. Najslávnejšie literárne diela od čias Homéra po dnešok odkrývajú nespočetné množstvo podnetov pre oblasť výchovy, výučby a tréningu manažérov. Začiatky manažmentu sa spájajú s rozvojom deľby práce počas priemyselnej revolúcie v druhej polovici devätnásteho storočia. Kolískou manažmentu sú USA. Za dôležité centrum vzniku manažmentu sa považuje Americká spoločnosť strojných inžinierov. Prvým problémom ich záujmov bolo zvýšenie produktivity práce. Postupne sa vytvárali poznatky k manažmentu najmä praktikmi, ktorí zo svojich dlhoročných skúseností robili zovšeobecňujúce závery. Postupne sa manažment stal predmetom štúdia, a to nie len u ľudí, ktorí sa priamo špecializovali na riadenie, ale aj ľudí z iných odborov, t. j. ekonómovia, fyzici a iní.
Počiatočné poňatie manažmentu zodpovedalo poslaniu vedieť riadiť podnikovú činnosť, respektíve vedieť dosiahnuť stanovené ciele organizácie. Odborníci sa snažili manažment spresniť vymedzením jeho obsahovej náplne, najmä jeho typické funckie.
Rozvoj manažmentu sa zvýraznil po druhej svetovej vojne, kedy rastom celosvetovej knkurencie, zvyšovaním rivality na trhoch sa vytvorili predpoklady pre uvedemenie si významu racionálneho riadenia pre efektívnosť podnikov.

Prístupy strategického manažmentu a hlavní predstavitelia

Strategický manažment ako sústava poznatkov sa začína formovať v novodobých dejinách po nástupe priemyselnej revolúcie, keď vzniká a začína sa rozvíjať industriálna spoločnosť. V priebehu vývoja manažmentu sa menili prístupy k manažmentu, v rozdielnosti chápania jeho podstaty, obsahu a nástrojov riadení. V akademických kruhoch sa doterajšie poznatky o manažmente utriedili (klasifikovali) v rámci nasledujúcich prístupov, resp. škôl:

1 Prístupy manažmentu z časového hľadiska

1.1 Predklasický manažment (predklasická škola)

Hlavnými predstaviteľmi predklasického manažmentu v druhej polovici 19. storočia boli:

Robert Owen
Bol anglickým podnikateľom. Zaoberal sa pracovnými a sociálnymi podmienkami svojich zamestnancov v bavlnárskom závode. Vtedy v továrňach pracovali deti až 13 hod. denne, s polhodinovou prestávkou. Owen znížil pracovný čas na 10,5 hod. a zakázal nočnú prácu detí. Snažil sa presvedčiť iných vlastníkov závodov, aby prijali jeho myšlienky, pretože starostlivosť o zamestnancov zvyšuje ich produktivitu. Jeho odporúčania sa málo dodržiavali.
Charles Babbage
Bol anglickým matematikom a považuje sa za otca informatiky. Ako prvý vynašiel mechaniskú kalkulačku. Zaoberal sa hlavne špecializáciou v práci. Tvrdil, že nielen fyzická, ale i duševná práca musí byť špecializovaná. Zaviedol odmeňovací systém, odmeny za užitočné nápady a účasť na zisku pri ich realizovaní.
Henry R. Towne
Bol mechanickým inžinierom a neskôr prezidentom spoločnosti. Vydal knihu „Inžinier ako ekonóm“, kde zdôraznil, že človek málokedy disponuje inžinierskymi a zároveň obchodnými schopnosťami, ale pri riadení organizácie sú nutné obe.
Daniel C. McCallum a Henry V. Poor patria v USA medzi prvých predstaviteľov manažmentu. McCallum pracoval ako hlavný kontrolór Eriovej železnice a Poor ako vydavateľ časopisu o železniciach. Zaoberali sa hlavne organizáciou, plánovaním, poriadkom a odborným riadením v železnici. Poor sa považuje za prvého autora, ktorý definoval pojem manažment. Podľa neho správne fungovanie podniku závisí od troch zložiek manažmentu: organizácie, komunikácie a informovanosti. Svoje poznatky si obaja overovali na súkromnej železnici Eriovej spoločnosti. Niektoré ich návrhy neboli prijaté a McCallum bol prepustený. 1.2 Klasický manažment (procesná škola)

Neskoršie roky 19. stor. boi obdobím rýchleho rozvoja priemyselnej výroby. Bol dostatok prírodných zdrojov, ale nedostatok kvalifikovaných pracovných síl. Vznikla potreba racionálneho riadenia výroby.

Začal sa formovať klasický manažment, ktorý chápal manažment ako oddelenú vedu.

1.2.1 Vedecký manažment

Nazýva sa vedeckým preto, že jeho predstavitelia sa snažili zvýšiť efektívnosť práce pomocou vedeckých metód. Hlavnými predstaviteľmi sú:

Frederic W. Taylor
Je zakladeľom vedeckého manažmentu, ovládal technickú stránku priemyslovej výroby. Bol strojníkom, technickým inžinierom a vedúci v oceliarskom komplexe. Presadzoval myšlienku nahradiť subjektívne, individuálne odhady v organizácii práce vedecky založenými postupmi. Manažmentu kládol za úlohu vytvoriť správne pracovné príležitosti a mzdový systém, ktoré zvýšia produktivitu. Podľa neho manažéri by sa mali riadiť týmito 4 princípmi:
1. Vedecky preštudovať každú úlohu a vytvoriť najlepšiu metódu na jej vykonanie;
2. Starostlivo vybrať pracovníkov a zaučiť ich tak, aby využívali tieto metódy;
3. Spolupracovať a kontrolovať robotníkov;
4. Oddeliť prácu od zodpovednosti. Manažment je zodpovedný za plánovanie, pričom používa vedecké princípy. Robotník je zodpovedný za vykonanie práce.
Taylor sa snažil vzbudiť záujem robotníka na zvyšovaní výkonu a zisku podniku. Tvrdil, že najvyšší zisk je tam, kde sú najnižšie náklady, ktoré sa dosiahnu šetrením kapitálu a zvyšovaním výkonnosti. Vyššie výkony však znamenajú vyššie mzdy. Meral výkon najlepšieho pracovníka a tak vytvoril normy denného výkonu robotníka – časové štúdie. Formoval nasledujúce zásady:
a) Prideľovanie veľkého denného výkonu (robotník musel splniť presne určenú dennú prácu);
b) Normalizovanie podmienok (robotník dostal prácu na celý deň a musel mať k tomu všetky podmienky a pomôcky);
c) Vysokú odmenu za úspešnú prácu;
d) Postih v prípade nesplneného výkonu.

Podstatu zhrňuje takto: presnosť miesto ustálených zvykov, harmóniu miesto rozporov, spoluprácu miesto individuálnych postupov, maximálnu produktivitu miesto minimálnej, podnecovanie každého pracovníka k maximálnemu výkonu a zabezpečenie správneho odmeňovania. Oddelil duševnú a fyzickú prácu robotníka. Zdôrazňoval plánovanie a kontrolu, čo si vyžadovalo špecializované vedenie. Pri výbere vedúcich pracovníkov zvýrazňoval 9 vlastností kvality – inteligencia, vzdelanosť, zvláštne a odborné znalosti, zručnosť alebo silu, energickosť, pevnú povahu, poctivosť, zdravý úsudok a dobré zdravie.
Na jednej strane sa Taylorove názory v mnohých podnikoch rozšírili, na druhej stane vyvolali silné protesty medzi robotníkmi a odbormi, čo sa v r. 1912 prejednávalo až na úrovni zvláštnej komisie Kongresu USA. V r. 1915 robotníci a odbory v zbrojárskom priemysle presadili zákaz Taylorových doporučení o úkolovom odmeňovaní. Henry L. Gantt
Bol Taylorovým spolupravníkom.

Rozpracoval metódy a postupy denného plánovania pracovných operácií. Známe sú rôzne formy tzv. Ganttových diagramov či úspešných plánov, na ktoré nadväzuje odmeňovanie a prémiovanie za prekročeni plánovaných výkonov. Odmeňovaný nebol len pracovník za nadštandardnú prácu, ale aj jeho vedúci.
Harrington Emerson
Podporoval Taylorove metódy, ale sám sa uberal iným smerom. Preslávil sa svojimi doporučeniami ako odstraňovať straty vo výrobe a zvyšovať jej efektívnosť. Známe sú jeho princípy efektívnosti práce, medzi ktoré patrí:
- jasne definovať ciele riadených činností,
- využívať zdravý rozum a kriticky hodnotiť rozhodovacie situácie,
- využívať poradcov a skúsenosti druhých,
- zabezpečiť pracovnú disciplínu a morálku,
- zabezpečiť spravodlivé odmeňovanie, vhodné pracovné podmienky,
- mať spoľahlivú evidenciu nákladov a výsledkov práce,
- správne voliť, umiestňovať, plánovať a organizovať činnosti pracovníkov,
- vytvárať vhodné podmienky pre výkon práce,
- motivovať každého pracovníka.
Frank B. Gilbreth
Bol murárom, vedúcim pracovníkom stavebnej firmy a neskôr samostatným podnikateľom. jeho prínos je v rozpracovaní postupov pohybových štúdií, zladenie metód práce ľudí a dispomobilných zariadení elimináciou zbytočných prestojov. Známa je jeho identifikácia 17 základných prvkov pre rozborový rozklad prác v pohybových štúdiách.
Lilian Gilbrethová
Bola manželkou Franka B. Gilbretha. Jej originálny prínos je v uplatňovaní psychológie pri vhodnom výbere a umiestňovaní pracovníkov, pri zaškolovaní a pracovnom postupe, vytváraní vhodného sociálneho prostredia pre výkonnú prácu. Je považovaná za priekopníka v oblasti psychológie riadiacej práce.
Henry Ford
V americkom priemysle sa rozvíjajú nové prvky v organizácií a riadení priemyselnej veľkovýroby prezentované Fordom, ktoré možno označiť ako inovačné. Ide o uplatnenie hromadnej výroby, technickej normalizácie pásovej výroby. Fordov systém známy pod názvom fordizmus sa vyznačuje hromadnou, masovu výrobou, ktorý je schopný dodať na trh veľký objem štandartných a pomerne lacných výrobkov, ale bohužiaľ často nekvalitných. Nie je vždy racionálny, naviac neposkytuje priestor na tvorivú prácu ľudí, svojich pracovníkov.
1.2.2 Byrokratický manažment

Zdôrazňoval dôležité racionálne plánovanie, nespoliahal sa na ľubovôľu manažéra či vlastníka firmy.

Hlavným predstaviteľom byrokratického manažmentu bol:

Max Weber
Vymedzil 3 typy organizácií: tradičnú (vytvorenú postupne opakovaním, dedením), vodcovskú (vytvorenú silou osobnosti) a ideálnu (byrokratickú, vytvorenú zvláštnym rozdelením moci), ktorou sa zaoberal najpodrobnejšie. Byrokracia je systém fungujúci na základe pevných noriem, pravidiel a povinností. Vymenoval 6 princípov byrokratickej organizácie:
1. deľba práce založená na špecializácii s vymedzením povinností každého článku podniku;
2. presne definovaná hierarchia práv a povinností, kde pracovník nie je zodpovedný len za svoje výsledky práce, ale i za výsledky svojich spolupracovníkov;
3. činnosť organizácie dodržuje sústavu pravidel a jej fungovanie je na tejto sústave založené;
4. vedúci riadi svojich podriadených na základe objektívnych pravidiel,
5. dodržiavať pravidlá súladu kvalifikácie ľudí a nároky na miesta, ktoré zastupujú. 6. vytváraie podmienok poriadku, stability fungovania.

1.2.3 Administratívny manažment

Bol založený na manažéroch, ktorí majú riadiť organizáciu zvnútra. Hlavnými predstaviteľmi boli:

Henry Fayol
Prejavil sa nielen ako vynikajúci teoretik, ale i praktik svojou karierou ako generálny riaditeľ uhoľnej a hutníckej spoločnosti, ktorej hrozil bankrot. Jeho príchodom sa stala spoločnosť finančným a technicky moderným francúzskym koncernom. Chápal riadenie organizácie ako celkové zladenie 6 základných druhov činností na rovnakej horizontálnej úrovni: technická, obchodná, finančná, ochranná, účtovná a riadiaca činnosť.
Zameriava sa na činnosť riadiacich pracovníkov. Hierarchiu riadenia člení do 6 vertikálnych úrovní. Najnižší je robotník, najvyšší je riaditeľ. Hlavné miesto Fayolovej teórie je v rozpracovaní 5 funkcií správy a 14 princípov úspešnej riadiacej činnosti. Funkcie správy:
1. Plánovanie – predvídanie, stanovenie budúcich cieľov a ich dosiahnutie,
2. Organizovanie – zabezpečenie ľudských a hmotných zdrojov,
3. Prikazovanie – prideľovanie úloh podriadeným,
4. Koordinácia – zlaďovanie činností pracovníkov,
5.

Kontrola – overovanie súladu plánu a skutočnosti a prijatie záverov.
14 princípov úspešnej riadiacej činnosti (zdôrazňoval prvé štyri):
- zabezpečiť deľbu práce,
- vyvážiť právomoc a zodpovednosť vedúcich pracovníkov,
- zaistiť dodržanie disciplíny,
- využívať princíp jedného vedúceho, každý zamestnanec prijíma rozkazy práve od neho,
- zabezpečiť jednotnosť riadenia, každý cieľ má mať jeden plán,
- zaistiť podriadenie individuálnych záujmov pracovníkov spoločným záujmom organizácie,
- spravodlivo odmeňovať,
- dodržiavať princípy centralizácie, uceleného vedenia a kontroly,
- jednoznačná hierarchická línia nadriadených a podriadených,
- udržiavať poriadok,
- správne jednanie vedúcich voči podriadeným,
- udržiavať stabilitu zamestnancov v ich funkciách,
- zvyšovať iniciatívu zamestnancov k zdokonaľovaniu organizácie práce,
- podporovať spoločnú prácu a spoluprácu v skupinách.
Chester Barnard
Bol prezidentom New Jersey Bell Telephone Company. Videl organizáciu ako zjednotený systém, ktorý vedome zlučoval aktivity. Aby mohol podnik fungovať, potrebuje 3 základné zložky: komunikáciu, schopnosť slúžiť a základné ciele.
Jeho hlavným prínosom je prijatie teórie autority, kde hovorí, že autorita nezávisí od človeka vydávajúceho rozkazy, ale od tých, ktorí dané príkazy prijímajú a od ich ochoty ich vykonávať. Barnard zdôraznil, že nie vždy sa pracovníci prispôsobia požiadavkám manažérov, ktorí sú príliš autoritatívni.
Tomáš Baťa
Bol prvým predstaviteľom klasického manažmentu v ČS. Prevzal niektoré prvky fordizmu do svojho systému riadenia. Vo svojej originálnej podnikateľskej filozofii zmenil a obohatil celý charakter systému riadenia, ktorý sa stáva motivačný a tvorí na báze systému podnikovej samosprávy, známy pod menom „batizmus“.

1.3 Behavioristický manažment (psychologicko-sociálna škola)

Orientoval sa na vzťahy v malých neformálnych skupinách a hľadal metódy využiteľné pri riešení psychologických a sociálnych problémov skupiny, pri riešení osobných a skupinových vzťahov. Išlo o výskum, ktorý bol zameraný na vplyv sociálnych podmienok, únavy a pracovných prestávok na produktivitu práce. Hlavnými predstaviteľmi boli:

Hugo Munstberg
Vyučoval psychológiu na Harwarde. Bol prvý, kto sa zaoberal správaním sa človeka v práci a zaviedol pojem „psychológia v priemysle“. Tvrdil, že psychológia môže pomôcť priemyslu v troch hlavných otázkach:
- psychológia môže presne určiť človeka, ktorý je vhodný pre danú prácu,
- psychológovia môžu najlepšie identifikovať podmienky, najvhodnejšie pre prcu zamestnanca,
- ovplyvňovať robotníkov, aby ich správanie bolo v súlade so záujmami manažmentu.
Mary P. Follett
Študovala politické vedy a pracovala ako sociologička. Zdôrazňovala najmä funkciu
skupín v organizáciách, pretože členovia tovární sú ovplyvňovaní najmä skupinou, v ktorej pracujú. Autorita, sila by mala zjednocovať robotníkov a manažérov a nemala by byť donucovacím prostriedkom v hierarchii organizácie.
E. Mayo
Vo svojom experimente dokázal, že rozhodujúci vplyv na rast produktivity práce majú sociologické a psychologické faktory. Snažil sa presadiť nutnosť rešpektovať vzťah pracovníkov k sociálnym podmienkam ich činnosti, ako sú spôsoby jednania s pracovníkmi a pracovnou skupinou.
Abraham Maslow
Známa je Maslowova teória motivácie.

Potreby človeka sú zoradené v určitej hierarchii: fyzické potreby, potreby istoty, sociálne potreby, potreby uznania, potreby sebarealizácie. Vychádzal z toho, že potreby človeka nie sú nikdy úplne uspokojené. Konanie človeka je zamerané na uspokojenie potrieb, ktoré v danom čase pociťuje.
Douglas McGregor
Známe sú jeho Teórie X a Y. Teória X predpokladá, že pracovníci sú leniví, nútení k práci, majú malé ambície a zdôrazňujú potreby istoty. Teória Y hovorí o robotníkoch, ktorí majú vrodenú lásku k práci, sú schopní sebakontroly, sú kreatívni a vynaliezaví a majú vyššie potreby, ktoré sú často spojené s prácou. Manažéri pracujúci s Teóriou X budú viac kontrolovať a motivovať striktne ekonomicky, čo ešte posilní správanie robotníkov. Druhá skupina bude spájať dosiahnuté ciele individualistov so skupinovými cieľmi, bude podporovaná kreativitou robotníkov, minimalizovaná kontrola. Tieto Teórie pomohli manažérom pracovať efektívnejšie a sú využívané až dodnes.

1.4 Moderný manažment (matematická a systémová škola)

Tento druh manažmentu je charakteristický najmä:
- technickým rozvojom a onštruovaním počítačov,
- vznikom teórie systémov a kybernetiky,
- snahou uplatňovať v manažmente metódy operačnej analýzy.
Na základe vyššie uvedených základov sa formovali 3 školy:
a) Rozhodovacia škola – jadrom riadenia je rzhodovanie a stotožňovali riadenie s rozhodovaním. Dôraz tohto prístupu sa kládol najmä na rozpracovanie kritérií a metód rozhodovania. Hlavným predstaviteľom je nositeľ Nobelovej ceny za ekonómiu:

Herbert Simon
Zdôrazňoval zodpovednosť manažéra za efektívnosť rozhodovania. Významnú úlohu v jeho teórii zohráva človek. Človek je riešiteľom problémov, využíva svoje schopnosti a zručnosti. Simon viedol netradičný prístup k modelovaniu rozhodovacích procesov. Aktívne pritom využíval počítače a programy pre heuristické riešenie úloh. Rozlišuje aj programovateľné (opakované - matematická analýza) a neprogramovateľné rozhodnutia (jednorazové – heuristické techniky).
b) Systémová škola – hlavným predstaviteľom bol:
Ludwig von Bertalanffy
Prišiel s myšlienkami systémovej teórie a po nej ich rozpracoval do všeobecnej teórie systémov. Celý prístup je založený na systéme, ktorý vzniká vtedy, keď na objekte vieme definovať časti a vzťahy medzi nimi, tie tvoria celistvosť samotného skúmaného objektu. Systémový prístup je spôsob myslenia, riešenia problému a konania, pri ktorom môžeme javy chápať komplexne v ich vzájomných súvislostiach.
c) Škola operačnej analýzy – využíva matematické metódy a modely a je spojená s rozvojom operačného výskumu.

Základné metódy tu môžme zhrnúť do týchto oblastí: štrukturálna analýza, matematické a dynamické programovanie, teórie hier, sieťové grafy, metódy teórie zásob a heuristické metódy.

1.5 Empirický manažment (pragmatická škola)

Hlavnými predstaviteľmi pragmatickej školy boli:
P. F. Drucker
Bol zakladateľom tohto typu manažmentu, ktorý je založený na analýze a zhodnotení poznatkov manažérskej praxe. Spracuvávajú predovšetkým sksenosti a návrhy na riešenie reálnych problémov. Drucker zdôrazňuje nutnosť stálej prvoradej orientácie na konečný výsledok, tiež vyvážiť starostlivosť o prítomnosť a budúcnosť.
H. Mintzberg a J. P.

Kotler
Kladú dôraz na medziľudské vzťahy, zdôrazňujú potrebu kvalifikácie, životnej energie a motivácie u manažérov.



2 Prístupy manažmentu z územného hľadiska

2.1 Charakteristiky amerického, európskeho a japonského manažmentu


USA EURÓPA JAPONSKO

PLÁNOVANIE A ROZHODOVANIE

- primárnakrátkodobá a stred- nodobá orientácia
- nepriame pôsobenie vlády na podniky v oblasti ekológie, zbrojárskeho priemyslu
- pružné a logické plánovanie

- individuálne rozhodovanie

- kritérium rozhodovania – maximálny zisk pri minimálnych nákadoch, zvyšovanie kvality
- strednodobá a dlhodobejšia orientácia
- pokusy a kooperácia medzi vládou a podnikmi


- rozdielnosť v plánovaní jednotlivých krajín
- rozhodovanie na úrovni topmanažmentu
- kritérium rozhodovania – ziskovosť a sociálny zmier


- dlhodobá orientácia

- kooperácia medi vládou a podnikmi najmä v oblasti exportu, štrukturálnych zmien, investičnej výstavby
- zdĺhavý plánovací proces

- kolektívne rozhodovanie na základe konsenzu
- kritérium rozhodovania – neustále znižovanie nákladov


ORGANIZOVANIE

- individuálna zodpovednosť za splnenie cieľov

- plnenie uložených úloh a úloh uvedených v pracovnej náplni
- formálne, byrokratické organizačné štruktúry
- rýchle závery, pomalá realizácia
- skôr nedostatok všeobecnej organizačnej kultúry

- individuálna a kolektívna zodpovednosť za splnenie cieľov
- prikazovanie i delegovanie úloh

- formálne i neformálne organizačné štruktúry
- uvážlivé prijímanie záverov a ich realizácia
- primeraná všeobecná organizačná kultúra


- kolektívna zodpovednosť za splnenie cieľov

- využívanie ringi systému (rin-návrh, gi-odporúčanie na jeho realizáciu)
- neformálne organizačné štruktúry
- zdĺhavé prijímanie záverov, rýchla realizácia
- vysoká organizačná kultúra – dôraz na harmóniu, jednotu, lojálnosť a reciprocitu
USA EURÓPA JAPONSKO

KONTROLOVANIE

- explicitné kontrolné mechanizmy
- kontrola nadriadenými

- dôraz kontroly na individuálne výsledky
- limitovaná kontrola kvality a dôraz na kontrolu zisku

- explicitno-implicitné kontrol-né mechanizmy
- kontrola v prevažnej väčšine nadriadenými
- kontrola kolektívnych i individuálnych výkonov
- kontrola kvality, nákladov a zisku a znižovania nákladov

- implicitné kontrolné mechanizmy
- kontrola spolupracovníkmi

- orientácia kontroly na kolektívne výkony
- rozsiahla kontrola kvality


USA EURÓPA JAPONSKO

VZŤAHY MANAŽÉROV A ZAMESTNANCOV

- autoritatívnosť a veľký rozsah a právomoc kontroly

- nadväzovanie vzťahov s podriadenými sa neodporúča
- manažéri si nezakladajú na lojálnosti zamestnancov – požadujú výkony


- manažéri majú snahu utajovať svoje slabosti



- autorita sa buduje kompetentnosťou, kontrola závisí na vzájomnej dôvere
- nadväzovanie vzťahov s podriadenými je vecou manažmentu
- lojálnosť zamestnancov voči manažérom a naopak závisí od vzájomnej kompetentnosti


- manažéri majú snahu nedávať najavo svoje slabosti



- menšia autoritatívnosť a menší rozsah a právomoc kontroly
- nadväzovanie a udržiavanie vzťahov s podriadenými patrí k samozrejmosti
- lojálnosť (oddanosť) zamestnancov voči manažérom je samozrejmá a manažéri vytvárajú pre ňu príležitosti
- manažéri sa netaje svojimi slabosťami a ponechávajú to, na čo nestačia, kompetent-ným zamestnancom

PRACOVNÁ KARIÉRA

- jednotlivec je orientovaný na individuálnu kariéru



- krátkodobé zamestnanie, zmena viackrát (až 7-krát) za život, pracovná niestota
- závislosť odmeňovania po získaní nevyhnutnej praxe od výkonnosti
- vernosť profesii
- hodnotenie výkonnosti obyčajne raz za rok, pričom sa hodnotia bežné výsledky
- povyšovanie na základe individuálnej aj krátkodobej výkonnosti
- vzdelávanie sprevádzané obavami prechodu ku konkurencii
- individuálnosť a hamonizácia so skupinou zároveň



- zamestnanie podľa kvality firmy, časté zmeny, ale aj vernosť
- závislosť odmeňovania od práce, vzdelania a výkonov

- vernosť profesii aj firme
- hodnotenie výkonnosti podľa potreby, pričom sa hodnotia bežné aj dlhodobé výsledky
- povyšovanie na základe výkonnosti a podľa potreby a možností
- vzdelávanie podporované, ale snaha zmluvného záväzku

- jednotilivec je hodnotený na základe vzťahov s prostredím, je súčasťou skupiny a snaží sa o harmonizáciu
- vernosť firme až do dôchodku (50-55 r.), celoživotné zamestnanie
- závislosť odmeňovania na veku, dĺžke praxe a vzdelaní

- vernosť firme
- hodnotenie výkonnosti až 2-krát ročne, pričom sa hodnotí dlhodobá výkonnosť
- povyšovanie na základe dlhodobej výkonnosti

- vzdelávanie považované za dlhodobú investíciu pre firmu

- vo vzdelávaní dôraz na zručnosti (tréningy)


- komunikácia zhora nadol


- vo vzdelávaní dôraz na znalosti a zručnosti


- komunikácia zhora nadol a snaha o komunikáciu zdola nahor
- vo vzdelávaní dôraz na vyššie cnosti a sociálnu zrelosť, odborná zdatnosť sa získava rotáciou
- komunikácia zdola nahor a zhora nadol





Záver

Z pohľadu Európanov, ktorí uplatňujú podľa vlastného historického vývoja často rozdielne princípy pri riadení organizácií, využívajú iné metódy uplatňovania jednotlivých funkcií riadenia, je spájanie s americkým manažmentom nie úplne vystihujúce. Naviac, aj vo vnútri Európy možno rozlíšiť osobitosti manažmentu aspoň ďalej uvedených krajín: germánskych, francúzskych, anglosaských, taliansko-španielsko-portugalských, stredno-východno európskych, balkánskych, baltických, ukrajinsko-ruských.
Nie je to inak ani na americkom kontinente. Ťažko tvrdiť, že všetky krajiny tohto kontinentu uplatňujú tie isté prístupy a metódy riadenia. Tiež, okrem iného, vzhľadom na historický vývoj, tradície a zvyky. A to predovšetkým na dosiahnutý stupeň spoločenského, ale najmä ekonomického rozvoja. A tak v rámci tohto kontinentu možno hovoriť osobitne o charakteristikách manažmentu: USA, Kanady, Mexika, stredoamerických krajín (osobitne Kuby a Nikaraguy), juhoamerických krajín (osobitne Chile).
Klasifikácia amerického manažmentu vychádza z nasledovných myšlienkových prísupov:
a) Procesný prístup – kladie dôraz na analytickú klasifikáciu manažérskeho procesu a podľa L. Qulicka zahŕňa tieto čiastkové procesy:
- plánovanie – vytýčenie cieľov a ich dosiahnutie
- organizovanie – spôsob deľby práce, vymedzenie právomocí a zodpovedností
- personálne zabezpečenie – výber a príprava pracovníkov
- prikazovanie – operatívne príkazy a odporúčania
- koordinovanie – zosúladenie realizovaných plánovaných úloh v priestore a čase
- evidencia – zabezpečenie informácií pre priebežné riadenie, vyhodnocovanie a kontrolu
- rozpočtovanie – vyhodnotenie hospodárnosti realizácie úloh
b) Psychologicko-sociálny prístup – vychádza z ľudských vzťahov doplnené o nové poznatky psychológov a sociológov, najmä z prác a teórie A. H. Maslowa.
c) Kvalitatívny prístup – opiera sa o exaktné metódy a dnes rozvinutú modelovú techniku. Je orientovaný na zvýšenie úrovne rozhodovacích procesov pri riadení vysoko organizovaných systémov, ku ktorým patria i ekonomické systémy. Ide o operačnú analýzu, ktorá sa zaoberá rozborom zložitých situácií, vypracovaním alternatívnych postupov a prípravou poznatkov a podkladov na zdôvodnené rozhodovanie pri riadení systému za účelom dosiahnutia určitého cieľa.
Popri japonskom manažmente sa žiada uvažovať aj o manažmente tzv. ázijských tigrov (Tchaj-wan, Singapur, Južná Kórea, Malajzia, Nový Zéland a ďalšie), ale aj o čínskom manažmente. Bez povšimnutia nemožno ani manažment bohatých arabských krajín a aj niektorých afrických krajín. Život sprevádzajú nielen zmeny, čo umožňuje veľa vecí začínať odznova, ale tiež historické korene, tradície, ritály a zvyky.

Práve z nich čerpá každá krajina, každý kontinent obrovskú časť svojej identity. História a tradície každej krajiny vypovedajú o tom, čo ju charakterizuje, aký systém hodnôt vyznáva, aké sú rodové zvyky a pod.

---

---

---

Spřátelné weby

• Puzzle-prodej.cz
• Hračky
• Seminární práce
• Dějepis.info - referáty
• Referáty-seminárky.cz
• Puzzle